你也要學(xué)會,！千億市值的海底撈,，是這樣培養(yǎng)店長的

前言：截至2023年9月3日，海底撈已經(jīng)培養(yǎng)出超出400名的合格后備店長,。

作者趙小刀

來源汽車服務(wù)世界（ID：w168）

9月26日,，海底撈上市當(dāng)日，市值一度上漲至千億港元,，海底撈無疑是中國市值最高的上市餐飲企業(yè),，名符其實的王者。

海底撈上市招股書上顯示,，在海底撈成立的前20年,，總共開出了76家店，平均每年開店不到4家,。2015年,，增開門店36家，2016年增開32家,，2017年新增門店則猛躥到98家,，2023年上半年新增71家。

海底撈計劃未來5年開設(shè)約390家新門店,。這樣的底氣來自海底撈店長儲備數(shù)量及培養(yǎng)的速度,。

海底撈COO楊麗娟在香港發(fā)售會上表示，截至2023年9月3日,，海底撈已經(jīng)培養(yǎng)出超出400名的合格后備店長,。

海底撈能夠?qū)崿F(xiàn)快速擴(kuò)張，成功上市的背后一定包含不少因素,，其中一項應(yīng)該是他們在店長培養(yǎng)的有效機(jī)制在發(fā)揮著重要作用,。

一,、每個一線優(yōu)秀員工都有可能成為店長

在海底撈，每一個表現(xiàn)突出的員工都有可能成為管理層,，海底撈設(shè)置了清晰透明的晉升路徑,，一線人員到領(lǐng)班，接著是大堂→后堂→值班經(jīng)理,，薪資會跟著晉升階層逐級遞增,。

這四關(guān)都設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)，下店前培訓(xùn)/下店后培訓(xùn)/領(lǐng)班的培訓(xùn)/大堂,、后堂,、值班經(jīng)理等培訓(xùn)。

培訓(xùn)完會有考核,，包括理論和實踐兩個部分,，先進(jìn)行理論考核，通過之后進(jìn)行實踐考核,。

越往上,，難度系數(shù)越高，對員工的要求越高,。過了這四關(guān),，便進(jìn)入了后備店長隊伍中。

海底撈上市后,，身家30億的海底撈COO楊麗娟是一線員工晉升的典型代表,，在服務(wù)員、配料,、上菜,、付款收貨都干了一遍后，她每半年升一級,，從領(lǐng)班到大堂經(jīng)理,，再到19歲成了簡陽海底撈第一家店的店長。

21歲那年,，創(chuàng)立5年的海底撈首次走出四川簡陽,，來到西安開了第一家分店，楊麗娟被張勇派去獨立管理海底撈西安店,。

海底撈的晉升渠道無疑激發(fā)了一線員工的工作熱情,，讓員工相信可以“雙手創(chuàng)造幸福”,。

二,、后備店長必須經(jīng)歷兩個魔鬼式關(guān)口

第一關(guān)口：培訓(xùn)

后備店長的培訓(xùn)，包括：人員培訓(xùn),、排班技巧,、開會技巧,、突發(fā)事件的處理、成本管理,、報表分析等,，列舉的只是其中一小部分?？梢钥闯?，海底撈在培訓(xùn)后備店長的時候，有意將其打造成管理門店的綜合型人才,。

同樣,，培訓(xùn)完會有理論考和實踐考，理論考,，即將所學(xué)過的理論知識,，進(jìn)行測試。所謂實踐考并非直接到“店長”崗位上進(jìn)行實踐,，而是考崗位業(yè)務(wù)技能,。門店共有45個合格證，后備店長需要全部拿到,，才能過關(guān)。

這里值得一提的是,，店長提名的后備店長候選人,，如果在課程結(jié)束時該等候選人未通過評估，店長及其被提名人必須支付被提名人所參加培訓(xùn)課程的費用,。

第二關(guān)口：升遷

這個階段主要有店內(nèi)輪崗,、店外輪崗、超女模式,、實習(xí),、上崗五個環(huán)節(jié)。店內(nèi)輪崗,，即后備店長要將大堂,、后堂、值班經(jīng)理這三個職位的所有業(yè)務(wù)都要熟悉,，并完全勝任,。

店外輪崗，主要是學(xué)習(xí)采購,、財務(wù),、信息技術(shù)。掌握基本的財務(wù)知識及物流,、采購常識,、信息化技術(shù),，由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核。

到了超女模式環(huán)節(jié),，考驗的是后備店長能否同時得到現(xiàn)任店長和店員的認(rèn)可,。第一輪，三選二,，由店長淘汰一位,，留下的兩位繼續(xù)培訓(xùn)；第二輪二選一,，由店內(nèi)所有員工投票,，誰的票多，誰就勝出,。

接著勝出的那位進(jìn)行為期4個月的實習(xí),，這期間實習(xí)店長要掌握將要領(lǐng)導(dǎo)的所有部門的所有業(yè)務(wù)。最終考核通過的話,，下一步準(zhǔn)備上崗,。如果不合格，這個實習(xí)店長將降回到原來的崗位上去,。

最后過五關(guān)斬六將的后備店長去新店上崗或者接手落后的店面,。

三、成為店長后,，并非高枕無憂

每兩個月至少淘汰2個店長,，海底撈的店面評級分為A、B,、C三級,，每一個店長沖A期限是規(guī)定死的，必須在3年內(nèi)至少沖過一次A,。而連續(xù)評為C級的分店有可能面臨淘汰,，C級店的店長不可開設(shè)新餐廳。且如果兩次被評為C級,，就可能被革除其店長職位,。同時，C級店店長的師傅也會被連坐,，一同遭受懲罰,。

A級店的店長擁有開拓新店的資格，其徒弟在成為新店長方面也有優(yōu)先權(quán),。

而評判并不是以盈利的高低為標(biāo)準(zhǔn),，而是以顧客的滿意度以及員工工作的積極性作為考量指標(biāo)。很顯然，在分店與分店的PK中,，如果想要不落下風(fēng),，始終保持在AB兩個梯隊里，分店就必須緊抓服務(wù)質(zhì)量,。

這就要求基層服務(wù)員必須保持高度的工作積極性和為顧客服務(wù)的意識,，如果這些做到了，那這樣的門店盈利能力想不好恐怕都比較困難,。

四,、店長績效與門店業(yè)績、徒弟掛鉤

根據(jù)海底撈招股書披露,，海底撈采用師徒制培養(yǎng)新店長,，海底撈給店長的薪酬主要包括基本薪資+餐廳一定百分比的利潤，店長的薪酬與門店盈利能力掛鉤,。在海底撈招股說明書發(fā)布期間,，海底撈設(shè)定的這個百分比，有兩個選項,，任選其一,。

選項A：其管理餐廳利潤的2.8%；

選項B：其管理餐廳利潤的0.4%,，其徒弟管理餐廳利潤的3.1%,，其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。

店長不僅可以對自己管理的門店享有業(yè)績提成,，還能在其徒弟,、徒孫管理的門店中獲得更高比例業(yè)績提成，不僅激勵店長管理好門店,，還有動力培養(yǎng)徒弟。海底撈認(rèn)為,，這種自下而上,、以店長自主發(fā)起的“師徒制”培養(yǎng)店長方式，是公司實現(xiàn)快速開新店的關(guān)鍵,。

海底撈通過體系化的店長培訓(xùn)機(jī)制和推薦機(jī)制,，持續(xù)快速培養(yǎng)有能力的店長，來支撐門店快速擴(kuò)張的需要,。在后市場,，店長同樣很重要，可謂門店經(jīng)營的“中流砥柱”,，在如何培養(yǎng)店長這一關(guān)鍵命題上,，海底撈的經(jīng)驗，或可借鑒一二,。

*本文為汽車服務(wù)世界原創(chuàng),，如需轉(zhuǎn)載,，請標(biāo)明出處！

好店長獨當(dāng)一面,，海底撈你也學(xué)得會

對餐飲企業(yè)來說,，店長的重要性不言而喻。這些一線的管理者,，直接影響著門店的業(yè)績,。

做老板要想省心，就要找到合適的店長,，面試這一環(huán)節(jié)要重視起來,。怎樣通過面試考察一個店長的能力和與企業(yè)的匹配程度呢？請收下這份《店長面試指南》,。

要幫助店長提升管理能力,，我們還有一個海底撈的課程推薦。戳這里查看,。

店長是個什么鬼,？

店長是門店運營管理最關(guān)鍵的角色，沒有之一——等等,，我們先說說什么是運營管理吧,。

“運營管理（OiM）”是一個在餐飲業(yè)常用的名詞，運營管理的核心目標(biāo),，是以更優(yōu)的成本和柔性,，向顧客交付更好的產(chǎn)品和服務(wù)。在清華的運營管理課上,，謝濱老師用四個字了運營管理的目標(biāo)：多,、快、好,、省,。

讓我們粗暴一點用大白話來描述：通常所說的餐飲運營管理，指的是營運部門對門店的管理,，以及,，店長對店面的日常管理。目標(biāo)是,，在既定的產(chǎn)品線,、地址、環(huán)境,、設(shè)備,、員工和經(jīng)營模式下，如何實現(xiàn)：

多：接納更多的顧客、銷售更多的產(chǎn)品,，創(chuàng)造更多的營業(yè)額

快：出品,、服務(wù)和應(yīng)對變化的速度更快、效率更高（才能創(chuàng)造更多的營業(yè)額）

好：更優(yōu)質(zhì)的菜品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,，更高的顧客滿意度

?。阂宰顑?yōu)的人力成本、原料成本和費用實現(xiàn)多,、快,、好

運營管理往大了說，可以包括公司管理的全部環(huán)節(jié),，但那一般是吹牛逼的時候才那么說,，實踐中，店長對門店的管理,，一般不涉及或很少涉及：菜品研發(fā),、選址、建店,、營銷,、采購、人力資源,、財務(wù),。

所以，千萬不要對店長期望過高,，讓他來設(shè)計產(chǎn)品,、流程、標(biāo)準(zhǔn)和制度,。因為,，大部分店長只經(jīng)歷過運營管理工作，而并沒有經(jīng)歷過品牌創(chuàng)立和模式建設(shè)的工作,；有的店長創(chuàng)過業(yè),，經(jīng)歷確實是經(jīng)歷過，但創(chuàng)業(yè)失敗了,，說明能力還是不具備。

好了,，我們得到了篩選店長的第一個技巧：凡是說自己擅長營銷策劃,、菜品開發(fā)、開店,、制定標(biāo)準(zhǔn),、績效考核、財務(wù)核算……的店長，要么是不踏實,、做事情飄,，不可用；要么是欺負(fù)你是外行,，對你吹牛逼,，我不敢用，你看著辦,。

店長的水平層級和吹牛逼的套路

在餐飲管理實踐中,，由于行業(yè)高度的復(fù)雜性，運營管理基本上以吹牛逼為主,，極少數(shù)人才能做到高水平的運營管理,，以店長為例，管理水平可以分為3個等級,。

Lv1:監(jiān)督和協(xié)調(diào)型的運營管理者

這種人的工作行為主要是“上班”,，監(jiān)督其他人干活，然后“發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題”,。

他會在顧客和上級不滿意時，搜集顧客和上級對菜品和服務(wù)的意見,，并轉(zhuǎn)達(dá)給廚師長和員工,，并且進(jìn)行一些溝通、培訓(xùn)和跟蹤,。但是,，缺乏目標(biāo)意識和主動性，信奉不出事就是干的好,，而出不出事的標(biāo)準(zhǔn)是他自己內(nèi)心認(rèn)定的,。久而久之，會出現(xiàn)越來越偷懶的傾向,，因為“沒什么事情”,，自己就不用實施管理了。

Lv1的店長如何吹牛逼：“我工作盡職盡責(zé),，保證店內(nèi)的正常運營,，不斷發(fā)現(xiàn)服務(wù)和菜品的缺陷，對成本費用進(jìn)行監(jiān)控,，及時進(jìn)行調(diào)整,，提升顧客滿意度和營業(yè)額?！?/p>

潛臺詞：“出了問題找我,，我調(diào)整,，沒出問題別特么逼逼，別打擾我待在吧臺,。PS:老板都是事兒逼和摳逼,。”

Lv2:執(zhí)行和優(yōu)化型的運營管理者

這種人的工作行為主要圍繞目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,，他們除了監(jiān)視和協(xié)調(diào)解決問題,，會仔細(xì)的研究公司/上級制定的流程、標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),，主動去跟蹤檢查各個環(huán)節(jié),，不斷做出管理行動。但是,，缺乏根據(jù)店內(nèi)的實際情況和環(huán)境變化制定管理計劃的能力,，也缺乏在管理方法上優(yōu)化創(chuàng)新的能力，俗稱指哪兒打哪兒,，只對過程負(fù)責(zé),，對結(jié)果無辜。久而久之,，會出現(xiàn)團(tuán)隊士氣下沉,，越管越死，最終導(dǎo)致管理行為失效的情況,，因為“生活沒有意義,、人生沒有驚喜、工作沒有前途”,。

Lv2的店長如何吹牛逼：“我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊,，嚴(yán)格執(zhí)行公司的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成公司設(shè)定的目標(biāo),，為公司創(chuàng)造利潤,。”

潛臺詞：“你要求什么我就做什么,，保證執(zhí)行到位,，沒做算我輸。但是,，能不能產(chǎn)生效果別他媽找我,，反正該做的我都做了。PS:老板都是不了解實際情況的傻逼,?！?/p>

Lv3:領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新型的運營管理者

這種人極為稀少，因為他們可以把公司的目標(biāo),、要求,，根據(jù)店內(nèi)的實際情況，有策略,、有計劃的轉(zhuǎn)化為店內(nèi)的工作目標(biāo),，并且，為下屬團(tuán)隊樹立目標(biāo),，幫團(tuán)隊制定行動計劃,，做出教導(dǎo)和跟蹤。通過創(chuàng)造使命感,、積極性來帶動執(zhí)行力,，而不是就執(zhí)行而執(zhí)行。同時,，由于其出色的業(yè)績,，能為公司做出很多創(chuàng)新的樣板。

Lv3的店長已經(jīng)非常優(yōu)秀了,，但也會人之常情的吹牛逼,，夸大自己在餐飲經(jīng)營、系統(tǒng)建設(shè)和財務(wù)分析等方面的能力,，不過裝逼是人之常情嘛,，聽聽就好。

粗暴的估計一下,，以上3種人才的比例大概是：60%:39%:1%,。面試的重中之重，就是識別應(yīng)聘者的運營管理水平處在哪個v,，并綜合其性格和能力特長,，決定是否適合自己用、怎么用,。

面試中的關(guān)鍵問答

與

如何選擇適合自己的店長

面試,，幾乎是篩選店長的唯一途徑，因為你不可能讓店長試工,，也不可能通過技術(shù)考試探知其水平,，只能通過高水平的提問來獲得關(guān)鍵信息。

第一類：背景調(diào)查型問題

工作過的餐廳的經(jīng)營品類,、規(guī)模,、面積、桌位數(shù),、客單價,、營業(yè)額……

（單體店）你做出的最值得驕傲的業(yè)績是？得到了老板的表揚與認(rèn)可,？

（連鎖店）你做出的最值得驕傲的業(yè)績是,？哪些指標(biāo)排名靠前/靠后,？排第幾？

這一類問題,，主要探查其工作經(jīng)歷的“含金量”：他工作的店得是生意好的店（營業(yè)額高的）,，業(yè)務(wù)量大才能鍛煉人；他（和歷史比,、和兄弟門店比）得做出過優(yōu)秀的業(yè)績,，他是否起到了關(guān)鍵作用；他的工作經(jīng)驗都是在什么類型的餐廳積累的,，單體店還是連鎖店,、高客單價型的還是高客流型的，與我們的餐廳業(yè)務(wù)類型是否匹配,。

第二類：水平鑒定型問題

如果來我們這工作,，第一個月你會如何開展工作？

如果一家餐廳存在上菜速度慢的問題,，你覺得是什么原因,？將會如何解決？

第一個問題,，就能充分探知其是“發(fā)現(xiàn)問題-解決問題”導(dǎo)向的工作方式,、“標(biāo)準(zhǔn)-執(zhí)行”導(dǎo)向的工作方式，還是“目標(biāo)-結(jié)果”導(dǎo)向的工作方式,。

首先搞摸底觀察,，然后提整改計劃的，一般是v1,；首先學(xué)習(xí)和了解標(biāo)準(zhǔn),，然后搞調(diào)整培訓(xùn)的，一般是v2,；首先反問,，老板你對這家店有什么期望？您最想解決的問題是什么,？然后先從團(tuán)隊下手的,，一般是高度關(guān)注目標(biāo)和結(jié)果的v3。

第二個問題,，是對第一個問題的驗證和補(bǔ)充,。因為，不乏有些人是很有管理天賦的,，管理理念非常正確,、邏輯和條理性超強(qiáng)，政治智慧也超常,，他們往往能表現(xiàn)出遠(yuǎn)高于自己工作經(jīng)歷的能力——但是,，沒干過的畢竟是沒干過,，我們千萬不能被表象所蒙蔽，所以仍要進(jìn)行深入的業(yè)務(wù)考察,。提升出品速度,，是塊店長試金石，因為這個問題不僅涉及店長不擅長的后廚管理（大部分店長都是從前廳晉升的）,，還觸及了運營管理的核心技能——關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),、績效和激勵,。

首先和廚師長溝通診斷原因的，然后一一解決的,，基本判定為不會干,；首先從培訓(xùn)技能入手的，基本判定為不專業(yè),；直接從餐前準(zhǔn)備工作標(biāo)準(zhǔn)制定和檢查入手的,，基本判定是實踐經(jīng)驗較豐富。（想知道為什么,？回復(fù)“出品速度”得到原因解釋）

第三類：性格能力型問題

你有什么缺點,？什么優(yōu)點？以前的領(lǐng)導(dǎo)怎么評價你,？具體的例子,？

你最喜歡干什么事？最討厭干什么事,？具體例子,？

服務(wù)管理、出品把控,、團(tuán)隊激勵和培養(yǎng),、成本費用管控、營銷,、外聯(lián)……這些管理領(lǐng)域中,，你最擅長哪些？相對最不擅長哪些,？

每個人都有長有短,，即使是高水平的店長也一樣。通過這些“強(qiáng)制排序”的問題,，可以探知店長的能力構(gòu)成和性格特點,，以及自我認(rèn)知的水平（成熟度）。但要注意,，以下忽悠的回答,，都不是真話,，要繼續(xù)追根溯源：

我的缺點就是追求完美——追求完美不是缺點，請換一個缺點,，或者告訴我,，追求完美給你帶來過哪些不良后果？好讓我明確你不是在變相展示你的優(yōu)點,。

我的劣勢/缺點就是對咱們的品類和企業(yè)不夠了解——這沒有可比性,，我想知道的是你和以前的同級相比，有哪些做的不如別人的,。

第四類：職業(yè)發(fā)展型問題

你為什么從工作多年的企業(yè)離開,？

家里有事的話，為什么不能請假,，非要離職,？家里事情辦完了之后，為什么沒有回到以前的企業(yè),？我相信他們肯定是非常歡迎你回去的,。

你現(xiàn)在的職業(yè)規(guī)劃是什么？想在一個什么樣的企業(yè)工作,？目前你在工作中最看重的回報是什么,？

有沒有創(chuàng)業(yè)的想法？為什么沒有,？

如果一個老是跳來跳去的人,，肯定不能用，,。對于在一家企業(yè)有過較長工作經(jīng)歷的人,，則要探尋其離職的真實原因。注意,，家里有事/老人病了/回去相親,，是常見借口T3，都不是真實原因,，不要怕傷及隱私,，一定要追問到底。如果說到以下幾點,，可信度比較高,，而且，是我們非常樂于接受的原因：

沒有上升空間了（工資漲不上去了）,；

和新來的領(lǐng)導(dǎo)不對付,；

公司倒閉/欠發(fā)工資；

出去創(chuàng)業(yè)，但創(chuàng)業(yè)失敗,。

對于離職理由非常合理的人,，則要判斷其價值取向，是否和我們企業(yè)匹配：想要發(fā)展空間的人,，適合新門店,；想要穩(wěn)定的人，適合成熟門店,；想要多掙錢的人,，適合業(yè)務(wù)繁忙的門店。

參加好店長培訓(xùn),，關(guān)注餐飲公會微信公眾號,，在7月12日文章后面點擊閱讀原文報名。

月薪30萬,？券商首席告訴你：如何成為海底撈店長

月薪30萬？券商首席告訴你：如何成為海底撈店長

近日,，中信建投證券社服首席賀燕青組織召開了一次海底撈薪酬制度的全球機(jī)構(gòu)投資者電話會議,，會議提到海底撈員工和店長優(yōu)質(zhì)的薪酬待遇以及良好的晉升和培訓(xùn)體系，讓無數(shù)人眼饞,，尤其是海底撈店長月薪,，對，是月薪,，起步3.5萬,、普遍10~12萬、多的超過30萬的月薪秒殺一眾“金融民工”,，羨煞旁人,，甚至很多白領(lǐng)都苦笑稱準(zhǔn)備加入海底撈朝著店長位置努力了。這眾人眼中的金飯碗,，火爆又略顯神秘的角色——海底撈店長,，究竟是怎樣煉成的呢？

一,、要當(dāng)?shù)觊L先拜師——海底撈的師徒制度

海底撈在餐飲和火鍋賽道中,，具有難以比擬的競爭優(yōu)勢。根據(jù)中信建投的研報,，海底撈具有扁平化的門店管理,、優(yōu)質(zhì)的員工待遇和激勵，同時通過關(guān)聯(lián)方提供食材,、底料調(diào)味料,、裝修服務(wù)、人力招聘等服務(wù)，對供應(yīng)鏈具有極強(qiáng)的控制權(quán),，這些優(yōu)勢共筑海底撈強(qiáng)大的品牌價值,，也讓行業(yè)內(nèi)其他競爭對手望塵莫及。

海底撈優(yōu)秀的管理及運營來自一系列優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新的制度,，其“師徒制”,、“抱團(tuán)小組制”、“A級門店評選制”等,，既接地氣,，又充滿了創(chuàng)始人奇妙的構(gòu)思和對員工真正想法的準(zhǔn)確把握。

師徒制,，即為想成為店長需要拜師,，且不僅店長，師徒制也存在于員工帶員工之間,。這種看似頗具江湖氣息的制度,，卻蘊(yùn)藏著一套良好的運營保障模式和精巧的管理智慧。成為儲備店長,，需要先拜師,，再經(jīng)由師傅挑選和培養(yǎng)，待達(dá)到開店標(biāo)準(zhǔn),，成為新店長后,，師傅還能分享徒子和徒孫店的利潤抽成，同樣,，如若徒弟店出現(xiàn)運營問題,，那作為師傅的店長也必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！氨F(tuán)小組”制也是在師徒制上進(jìn)行發(fā)展的產(chǎn)物,，將一個區(qū)域內(nèi)的十幾家店形成自治小組，較有權(quán)威的店長成為大組長,，對組內(nèi)的店面負(fù)責(zé),。令服務(wù)業(yè)倍感頭疼的優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化問題，海底撈通過設(shè)置的利益綁定制度和自治模式,，創(chuàng)造性的在很大程度上解決了這一難題,。公司的門店管理模式也更趨扁平化，大大標(biāo)準(zhǔn)化門店管理流程,。

A級門店評選制,，看似就是普通餐飲行業(yè)的評分評級制度，但海底撈的門店評比,，則是與其擴(kuò)張計劃,、店長利益緊密相關(guān)的一種“有升有降”的制度。海底撈目前將門店評比為五級，只有A級門店的儲備店長才有資格開新店,，而新店的選址則是全國范圍不限制,。相應(yīng)的，只有不斷被評為A級門店,，該店的店長才有機(jī)會擁有更多的徒子徒孫店長,，享受更大的利益。而連續(xù)兩年在評比中不達(dá)要求的門店,，店長只有到海底撈大學(xué)回爐重造了,。

海底撈提倡“雙手改變命運”，高管通過努力從基層一步步提升的鮮活案例,，時刻都鼓勵著每個海底撈員工,，為了自己的夢想和前途，踏實做好眼前的事,，讓他們看到,，只要努力，也許某一天那個成功的例子就是自己,。

二,、沒那么簡單——海底撈店長的修煉之路

高薪高待遇，秒殺“金融民工”,，令白領(lǐng)們按捺不住想要加入的心情,。這一切都來源于中信建投電話會議所披露的海底撈店長那讓人咋舌的薪酬,。固薪35000保底,，徒子徒孫店抽成，老店長做到10萬以上的月薪稀松平常,，最有經(jīng)驗的店長及大組長甚至月薪可達(dá)30萬,。

聽到這很多人都驚掉了下巴，而店長要做的只是管理好自己的門店,，將海底撈優(yōu)質(zhì)的制度和文化踏實落實,。這仿佛“上輩子拯救宇宙”才能得來的工作，讓人覺得一定是公司給特定人選安排妥妥的了,。錯,！根據(jù)中信建投電話會議的披露，海底撈沒有“空降”店長,，所有店長都是最底層的員工一步步奮斗出來的,，這下理解為何海底撈讓無數(shù)白領(lǐng)那么躁動了吧，這意味著只要你好好干,，最優(yōu)厚的薪酬和最好的福利一定會給到你,。創(chuàng)始人張勇一直覺得跟員工談錢才是最好的講感情，這是真正參透了企業(yè)運營的大智慧后最樸實精辟的。

一個個未來之星進(jìn)入海底撈,，從初級員工開始,，經(jīng)歷了初級、中級,、高級員工的晉升,，再經(jīng)歷值班經(jīng)理、大堂經(jīng)理等,，通過拜師成為一名儲備店長,，待自己的門店被評為A級，就具備了選址開店成為店長的條件,。你覺得既然店長的待遇那么好,，又從員工中選拔，那總得有個十年八年的考察和積累吧,？又錯了,！海底撈將員工培養(yǎng)成店長的平均周期大概僅一年多，從初級員工到高級員工大約6個月,，從高級員工再到店長也僅6-8個月,。這個速度可能真的得讓很多人酸到嫉妒了。由于海底撈目前正處于門店的快速擴(kuò)張期,，近兩年開店數(shù)量都在200-300家,，如此迅猛的開店速度，需要大量的儲備店長和店長人才,，故海底撈將原先平均2-2.5年的培養(yǎng)期限進(jìn)一步縮短,，可謂給員工放出一個大大的福利和更深度的激勵。根據(jù)海底撈自身的規(guī)劃,，未來兩年,，此開店速度大概率還會延續(xù)，這也給想往店長方向努力的員工提供了更多的機(jī)會,。

但你以為海底撈從員工到店長手到擒來,？那可大錯特錯了。雖然培養(yǎng)周期短,，但海底撈對于店長選拔的要求還是非常嚴(yán)格的,。光從初級到高級員工的培養(yǎng)過程，淘汰率就高達(dá)約50%,，且要在短短6個月內(nèi)掌握高級員工所必備的技能和優(yōu)秀服務(wù)意識,。有幸成為高級員工、為客戶提供服務(wù)后,，還需要能帶出一定數(shù)量的徒弟,，并且在一系列嚴(yán)格的考核和評比中符合條件,，才能進(jìn)一步向更高層級甚至店長的位置進(jìn)發(fā)。進(jìn)入人才庫的員工甚至還需要通過海底撈自設(shè)的考試,，才有機(jī)會進(jìn)一步晉升,，例如大堂經(jīng)理這一職位就需要在一定數(shù)量的崗位上都有過工作經(jīng)驗，熟悉各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程,，才能勝任,。如此嚴(yán)格的考核，以及如此短的學(xué)習(xí)時間,，客觀上確實會造成員工較大的工作壓力,，然而想成為店長，必須綜合素質(zhì)非常優(yōu)秀才可以,。

最后成為儲備店長的過程,，還需要由店長師傅在上一級崗位中進(jìn)行挑選，并進(jìn)行拜師,，這一階段的考核,，除了專業(yè)能力，對于綜合素質(zhì)的考核也更為全面,，管理能力,、財務(wù)能力等缺一不可。好不容易成為儲備店長,，難道晉升店長就是必然了嗎,？也并非如此。還要踏實干活,，盡力協(xié)助店長讓本門店在年度評比時成為A等級才行,。目前海底撈的五級考核，A級門店的比例不會太高,，這也為儲備店長成為店長設(shè)置了較高的難度,。

如上所述,，海底撈的員工雖沒有類似“985,、211”等硬性學(xué)歷要求，但是通過層層嚴(yán)苛的篩選和綜合素質(zhì)的千錘百煉,，留下來的也就都是最優(yōu)質(zhì),、最有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬帕恕ｋm說店長做好份內(nèi)的活就好,，但是他們需要兼顧每天的例行檢查,，如服務(wù)質(zhì)量、滿意度,、有無投訴情況,、服務(wù)一致性,、食品安全、設(shè)備正常等,，還有相應(yīng)的彈性工作考核,，例如保證高級員工占比超60%，對部分離職員工的思想疏導(dǎo),，兼顧員工關(guān)懷,、員工生活保障等工作，也相當(dāng)于整個門店的“大家長”了,。成為一個店長,，每個基層員工都有著相當(dāng)不錯的機(jī)會，并且海底撈絕對相信努力奮斗的力量,，但是嚴(yán)格的制度保障又很好保證了店長的質(zhì)量,，可謂銜接完美。

三,、火鍋研報曾紅遍金融圈

今年,，隨著海底撈快速擴(kuò)張步伐的推進(jìn)，火鍋行業(yè)以及海底撈自身的商業(yè)模式,、管理模式以及快速發(fā)展壯大的秘訣被越來越多人關(guān)注,，也成為大家津津樂道的話題。各家券商研究所先后開始覆蓋該領(lǐng)域的研究,。這中信建投社服首席賀燕青及其團(tuán)隊可謂最領(lǐng)風(fēng)騷,。自今年5月份連續(xù)推出兩篇刷屏全網(wǎng)、點擊量達(dá)數(shù)萬的“網(wǎng)紅火鍋研報”后,，賀燕青帶領(lǐng)團(tuán)隊似乎與火鍋研究結(jié)下了不解之緣,。在帶著廣大讀者盡享火鍋的濃情和快樂的同時，也扎實的進(jìn)行著最深入的火鍋及海底撈研究,，相繼推出海底撈單店模型測算,、海底撈機(jī)構(gòu)持倉情況、海底撈核心資產(chǎn)說以及與類似星巴克等餐飲巨頭模式的比較研究,，對于市面上海底撈相關(guān)書籍也有深入的解讀,。因為海底撈是大家喜聞樂見的餐飲消費企業(yè)，也更加讓這些專業(yè)的研究顯得更接地氣,，也更貼近尋常老百姓的消費生活,。

通過對海底撈核心競爭力及護(hù)城河、優(yōu)秀制度文化,、單店經(jīng)營及盈利狀況,、擴(kuò)張潛在空間及節(jié)奏等深入的研究和判斷，中信建投社服首席賀燕青及團(tuán)隊也更全面深入的解讀了海底撈的客觀價值和優(yōu)質(zhì)龍頭的成長性,，對市場正確判斷海底撈的投資價值也起到了較好的幫助和指引作用,。也許隨著消費模式的變革,、產(chǎn)業(yè)鏈研究和系列深度研究的推廣，這樣既接地氣又專業(yè)的研究會繼續(xù)引領(lǐng)新的風(fēng)潮,。

來源:新浪財經(jīng)

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